男子月薪5万试用期3天被公司解雇，员工却要求继续工作，法院判了
#男子月薪5万试用3天被解雇#什么操作？北京某公司品牌总监，试用期三天就被开除了。员工愤怒起诉，要求恢复劳动关系！最终，法院做出了终审判决。试用期内，双方尚未建立信任基础，无法支持劳动合同继续履行。
中国裁判文书网显示，张于2020年5月18日入职北京某公司，担任品牌总监。双方于2020年5月18日至2023年5月17日签订劳动合同。劳动合同约定试用期3个月，固定工资税前5万元。成为正式员工后，他加入了演出。
2020年5月21日，公司向张出具谅解声明，因其不称职，未完成工作任务，解除劳动合同。
张所在公司被认定为违法解除劳动合同，其有权请求恢复劳动关系，故申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同并支付工资。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁定:1。公司与张继续履行双方于2020年5月18日签订的劳动合同；2.公司支付张2020年5月18日至2020年5月31日的工资22988.51元。
该公司不服仲裁裁决，向北京市海淀区人民法院提起诉讼。
北京市海淀区人民法院认为，本案争议的焦点是双方解除劳动合同是否合法，双方能否继续履行劳动合同:
关于第一点争议，公司以张不能胜任工作、没有完成工作任务为由解除劳动合同。但劳动合同中只写明了“工作时间不固定，主要任务是完成任务”，并未写明任务的具体内容。
公司声称张的策划方案没有任何人批准，宣传页没有转发，三次以上的调整工作没有效果，全体员工工作不和谐等。，但他没有相应地提交其公司预设的客观标准。目前公司未提供有效证据证明其公司为张设定的工作目标，故其公司应承担举证不能的不利后果。故法院对该公司称张不称职，未完成工作任务的主张不予采纳。因此，公司解除与张的劳动合同没有依据。
关于第二点争议，首先，张在公司的职务是品牌总监，品牌部负责人。公司于2020年5月21日向张作出《注销声明》至今已逾一年，公司主张该部门负责人已由他人更换，是合理的；
其次，在庭审中，公司称其公司可以给张提供一个品牌策划的职位，工资5000元。张同意公司在没有品牌总监的情况下安排他的岗位，但他的工资待遇按品牌总监工资5万元执行。
鉴于薪酬随岗位而异，品牌部其他岗位的标准显然不可能与品牌部负责人的待遇持平，由此可以确认双方无法就新岗位达成一致；
再次，张在公司工作时间极短，试用期也是劳资双方相互调查了解的时期，双方难以建立信任的基础；最后，双方矛盾较大，没有可能构建和发展和谐稳定的劳动关系。
综上所述，双方不再具备继续履行劳动合同的依据，后法院支持公司要求确认双方无需继续履行劳动合同的请求。如上所述，公司违法解除劳动合同，故张灿仍就违法解除劳动合同的赔偿请求主张其他权利。
此外，关于2020年5月18日至5月31日的工资，由于2020年5月18日至2020年5月21日公司与张某存在劳动关系，公司应支付张某2020年5月18日至2020年5月21日的工资9195.4元。同时，2020年5月21日双方解除劳动关系，故公司无需支付张2020年5月22日至2020年5月31日的工资。
综上，一审判决公司支付张2020年5月18日至2020年5月21日工资9195.4元，无需继续履行劳动合同。
但张不服，继续上诉至北京一中院。北京一中院认为，本案二审的主要争议焦点是双方能否继续履行劳动合同。法院一审认定公司违法解除劳动合同，公司未上诉。本院对此无异议。
北京一中院认为，双方已不具备继续履行劳动合同的依据，故本院对张要求继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。
此外，公司违法解除劳动合同，故张灿仍就违法解除劳动合同的赔偿请求主张其他权利。综上，二审判决如下:驳回上诉，维持原判。
但张仍不服上述判决，继续向北京市高级人民法院申请再审。
北京市高级人民法院经审查认为，双方矛盾较大，无法构建和谐稳定的劳动关系。况且双方也没有就新的岗位达成一致，所以双方不具备继续履行劳动合同的基础。
据此，一、二审法院均不支持张要求继续履行劳动合同的诉讼请求，并无不妥。如果公司违法解除劳动合同，张灿仍可就违法解除劳动合同的赔偿请求主张其他权利。一、二审法院结合相应证据，围绕双方争议焦点，均无不当陈述和判决结果。
综上，法院判决如下:驳回张的再审申请。
